TOUT SAVOIR SUR LES PLANS D’ÉPARGNE SALARIALE

Avec le plan d’épargne d’entreprise (PEE), les salariés se constituent, avec l’aide de l’entreprise, un portefeuille de valeurs mobilières (actions, obligations, titres de créances négociables, parts d’OPCVM). Les fonds sont bloqués pendant 5 ans. Près de 42,8 % des salariés sont équipés d’un PEE.

Des plafonds de versements

Les sommes issues de l’intéressement et de la participation peuvent être investies en totalité ou en partie dans le PEE. À défaut de réponse de la part du salarié concernant l’affectation du résultat de la participation, 50 % de celle-ci est automatiquement versée sur le PEE.

Le PEE peut être alimenté par des transferts en provenance d’autres plans d’épargne salariale et par des actions attribuées gratuitement. Il est également possible d’y verser les droits monétisés inscrits sur un compte épargne temps.

Les versements volontaires effectués par le salarié sont plafonnés par année civile à 25 % de sa rémunération annuelle brute. Pour le dirigeant, ce plafond est fixé à 25 % du revenu professionnel imposé à l’impôt sur le revenu au titre de l’année précédente. Pour les conjoints (ou partenaires de Pacs) collaborateurs ou associés du chef d’entreprise, ce plafond est fixé forfaitairement à 25 % du plafond annuel de la sécurité sociale, soit à 10 284 euros pour 2020. Ce plafond s’applique également au salarié dont le contrat est suspendu et qui n’a perçu aucune rémunération au titre de l’année précédente.

Si les versements sont destinés à alimenter un fonds commun de placement d’entreprise (FCPE) spécialement dédié à la reprise de l’entreprise, ils peuvent atteindre la totalité de la rémunération annuelle perçue.

Une aide de l’entreprise

L’employeur est tenu de prendre en charge les frais de tenue de compte du plan d’épargne salariale. Il peut compléter ces versements en pratiquant des abondements qui viennent compléter les versements des salariés.

Ces versements complémentaires de l’entreprise sont soumis à un double plafond. Ils ne peuvent dépasser le triple des versements effectués par le salarié, ni être supérieur à un plafond forfaitaire fixé à 8 % du montant du plafond annuel de la sécurité sociale, soit 3 290,88 euros en 2020. Le plafond est majoré à 5 923,58 euros en cas d’investissement en titres émis par l’entreprise.

L’entreprise peut également effectuer des versements en l’absence de versements des salariés. À la différence des abondements, ces versements unilatéraux doivent obligatoirement être destinés à l’achat d’actions ou de certificats d’investissements émis par l’entreprise ou une entreprise liée.

L’affectation des fonds

Les sommes versées sur le PEE peuvent être investies dans des parts de Fond commun de placement d’entreprise (FCPE), des titres de l’entreprise ou d’une entreprise du même groupe, des titres de SICAV à vocation générale ou des titres de SICAV d’actionnariat salarié. L’entreprise a l’obligation de proposer au moins un fonds commun de placement d’entreprise solidaire (FCPES) à ses salariés dans le cadre du PEE. Une partie des encours d’un tel fonds finance des acteurs de l’économie sociale et solidaire.

De l’épargne disponible à moyen terme

Les sommes investies dans un PEE sont indisponibles pendant au moins 5 ans. Il est toutefois possible d’en demander le déblocage anticipé dans un certain nombre de cas :

– le mariage, ou la conclusion d’un Pacs,

– la naissance ou l’adoption d’un 3^e enfant,

– un divorce, la dissolution d’un Pacs, avec la garde d’au moins un enfant,

– le décès ou l’invalidité du salarié, de son époux, de son partenaire de Pacs,

– la cessation du contrat de travail du salarié (licenciement, démission, départ en retraite),

– la création ou reprise d’entreprise par le salarié ou par son conjoint,

– ou encore de l’acquisition, de la construction ou de l’agrandissement de la résidence principale,

– la levée des options de souscription ou d’achat d’actions de l’entreprise employeur.

La demande de déblocage anticipée doit intervenir dans les 6 mois suivant la survenue de l’évènement ouvrant droit à déblocage. En cas de rupture du contrat de travail, de décès, d’invalidité et de surendettement, et de violences conjugales, la demande peut être effectuée à tout moment.

Les plans d’épargne salariale sont des dispositifs d’épargne collectifs mis en place par les entreprises pour leurs salariés. À travers ces plans, les salariés et leurs dirigeants se constituent des portefeuilles de valeurs mobilières, dont ils peuvent disposer avec plus ou moins de souplesse selon le dispositif retenu. Aujourd’hui, il concerne 10 millions de salariés tous plans confondus.

Avec le plan d’épargne entreprise (PEE), l’épargne est disponible après un blocage de 5 ans. En revanche, avec le Perco, plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco), remplacé, à compter du 1^er octobre 2020 par le plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERE-CO), l’épargne est destinée à la retraite.

Quelles entreprises ?

Quels que soient leur taille, leur secteur d’activité et leur forme juridique, toutes les entreprises ont la possibilité de mettre en place un plan d’épargne salariale. L’entreprise doit compter au moins un salarié, même à temps partiel, titulaire d’un contrat de travail de droit privé, en plus du mandataire social ou du dirigeant non salarié.

Pour certaines entreprises, la mise en place de plan d’épargne salariale peut être obligatoire.

Dès lors qu’elle négocie un accord d’intéressement, l’entreprise doit étudier la possibilité de mettre en place un PEE. L’entreprise qui prévoit un accord de participation doit obligatoirement mettre en place un plan d’épargne salariale, car les sommes versées au titre de la participation doivent être versées selon trois modalités, parmi lesquelles figurent le versement de la participation sur un plan d’épargne salariale. En pratique, les entreprises de plus de 50 salariés doivent disposer d’un accord de participation : elles doivent donc mettre en place un PEE.

Si le plan d’épargne salariale peut être mis en place à l’initiative de l’employeur, il peut également être négocié avec les représentants des salariés. En l’absence de plan d’épargne salariale, la section syndicale dans l’entreprise, lorsqu’elle existe, est tenue de négocier annuellement la mise en place d’un ou plusieurs dispositifs d’épargne salariale.

Quels bénéficiaires ?

Tous les salariés (en CDI, CDD, contrats d’apprentissage ou de professionnalisation) sont éligibles à l’épargne salariale, sous réserve, le cas échéant d’une condition d’ancienneté de 3 mois maximum. Le sont aussi mes salariés ou travailleurs non-salariés situation de cumul emploi-retraite.

Le dirigeant, salarié ou non, peut bénéficier d’un PEE pu d’un plan d’épargne retraite collective (ancienne ou nouvelle formule) dans la mesure où l’effectif de l’entreprise comprend entre 1 salarié (en plus de lui-même) et 249 salariés. Le conjoint ou le partenaire de Pacs du dirigeant qui a le statut de conjoint collaborateur ou d’associé est éligible au Perco et au PERE-CO.

Une fiscalité incitative

Les plans d’épargne salariale bénéficient d’un régime fiscal avantageux. En effet, les sommes versées par l’entreprise au titre de la participation, de l’intéressement et des abondements de l’employeur sont exonérées d’impôt sur le revenu pour leur bénéficiaire si celui-ci les dépose dans PEE ou PERECO.

À la sortie, il faut distinguer deux hypothèses. En cas de sortie en capital d’un PEE ou d’un PERCO ancienne ou nouvelle formule, les sommes versées sont exonérées d’impôt sur le revenu. En cas de sortie en rente d’un PERCO ancienne ou nouvelle formule, les rentes versées sont soumises à la fiscalité des rentes viagères acquises à titre onéreux. Elles sont donc assujetties à l’impôt sur le revenu en fonction de l’âge du bénéficiaire de la rente lors de l’entrée en jouissance de la rente.

Également désigné PERCOL, PERECO, PER d’entreprise collectif, le PERE-CO (plan d’épargne retraite d’entreprise collectif) depuis le 1^er octobre 2019 permet de créer une épargne qui complétera les revenus de leurs titulaires au moment de leur retraite.

Le PERE-CO peut prendre la forme d’un contrat d’assurance de groupe ouvert auprès d’une compagnie d’assurance, mutuelle ou union ou d’un compte-titre souscrit auprès d’un établissement de crédit ou une entreprise d’investissement. Il est composé de trois compartiments distincts selon l’origine du versement : versements volontaires, versements de l’épargne salariale et versements obligatoires.

Le sort des anciens Perco

À compter du 1^er octobre 2020, les entreprises n’ont plus la possibilité de mettre en place un Perco. Elles peuvent en revanche opter pour le nouveau PERE-CO disponible depuis le 1^er octobre 2019. L’entreprise a également la possibilité de transformer le Perco en PERE-CO.

Attention : la réforme n’a pas mis fin aux Perco. Ils ne disparaissent pas si l’entreprise ne les transforme pas en PERE-CO. Cela signifie que les salariés qui possèdent un Perco peuvent continuer à y effectuer des versements.

Alimenter son PERE-CO

Le PERE-CO peut être alimenté de différentes façons, par le salarié comme par l’entreprise.

• Par le salarié :

Il peut y verser grâce à tout ou partie des sommes issues de l’intéressement et de la participation. Les sommes issues du transfert d’un autre PERE-CO, d’un PER individuel (PERI) ou d’un autre produit d’épargne retraite comme un PERP ou un Perco, peuvent également être versées dans le PERE-CO.

Le titulaire du plan peut aussi y verser les droits inscrits sur un compte épargne temps ou, à défaut, les sommes correspondant à des jours de repos non pris, dans la limite de 10 jours par an. Il peut enfin effectuer des versements volontaires sur le plan.

• Par l’entreprise :

Le PERE-CO peut être alimenté par des versements complémentaires de l’entreprise, les abondements. Cet abondement est limité à un plafond égal à 3 fois le montant versé par le salarié et à un montant égal à 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale, soit 6 581,76 € pour 2020.

L’entreprise peut également effectuer des versements unilatéraux, dans la limite annuelle de 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale, soit 3290,88 € en 2020.

Échéance : retraite

L’épargne détenue à travers un PERE-CO doit être conservée jusqu’au départ à la retraite du titulaire du plan, sauf cas de déblocage anticipés. Lorsqu’il a atteint l’âge de la retraite, le titulaire du plan peut récupérer ses fonds sous forme de rente viagère, sous forme de capital, ou partiellement en capital et en rente.

Cinq ans avant l’âge du départ à la retraite, le salarié peut interroger le gestionnaire du PERE-CO sur les possibilités de sortie adaptées à sa situation.

Des cas de déblocage anticipé

La loi prévoir que le titulaire du plan peut faire des retraits de façon anticipée en cas de :

• invalidité du titulaire, de ses enfants, de son conjoint ou de son partenaire de Pacs,
• décès du conjoint ou du partenaire de Pacs du titulaire,
• surendettement,
• expiration des droits du salarié à l’assurance chômage,
• cessation d’activité non salariée à la suite d’un jugement de liquidation judiciaire,
• affectation des sommes à l’acquisition de la résidence principale. Dans ce cas, les droits issus de versements obligatoires transférés sur le plan restent indisponibles.

Sort des sommes en cas décès

Le décès du titulaire entraîne la clôture du plan. Les sommes épargnées sont reversées aux héritiers ou aux bénéficiaires désignés dans le contrat, sous forme de capital ou de rente.

Si le PERE-CO a donné lieu à l’ouverture d’un compte-titres, les sommes sont reversées dans la succession du titulaire du plan. Si le PERE-CO a donné lieu à l’adhésion un contrat d’assurance de groupe, les sommes épargnées sont reversées à leurs bénéficiaires désignés dans le contrat, selon les règles de l’assurance-vie.

Changement d’employeur et transfert

En cas de changement d’entreprise, le salarié a la faculté de transférer son PERE-CO dans le PERE-CO de la nouvelle société ou dans un plan d’épargne retraite individuel. Il peut conserver son PERE-CO et continuer à l’alimenter mais ne bénéficie alors plus des abondements de son ancien employeur et a la charge exclusive des frais de gestion de ces versements.

Abondement

L’abondement est une aide financière versée par l’employeur en complément des versements des salariés dans les plans d’épargne salariale.

Déblocage anticipé

Il s’agit du retrait de tout ou partie de son épargne dans un plan, avant la fin de la période d’indisponibilité prévue par la loi.

Intéressement

L’intéressement est un élément de rémunération des salariés, versée sous forme de prime proportionnelle aux résultats ou aux performances de l’entreprise. L’accord d’intéressement est conclu pour une durée minimale de 3 ans.

Participation

La participation salariale consiste à redistribuer aux salariés une partie des bénéfices réalisés. Elle est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés, optionnelle dans les autres.

PEE

Le plan d’épargne entreprise est un véhicule d’épargne mise en place au sein de l’entreprise de moins de 250 salariés. Elle s’adresse aux salariés et dirigeant et leur permet de se constituer, avec l’aide de leur entreprise, une épargne à moyen terme.

Perco et PERE-CO

Les plans d’épargne retraite collectifs permettent aux salariés et dirigeants de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières, générant des revenus complémentaires au moment de la retraite.

Versement unilatéral

Le versement unilatéral de l’employeur au plan d’épargne salariale et un abondement qui peut être effectué, dans certaines conditions, en l’absence de de contribution du salarié.

Versement volontaire

Le salarié peut procéder à des versements volontaires dans son plan d’épargne salariale. Un minimum de versement volontaire peut être imposé dans la limite de 160 euros.